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Derzeit erhalte ich immer mehr sorgenvolle Fragen , ob  aufgrund des Coronavirus gekündigt werden könne. Dies oft auch im Zusammenhang mit Vereinbarungen, die den Arbeitnehmern von den Arbeitgebern zur Unterschrift vorgelegt werden, weil es für die Arbeitgeber angeblich ein Sonderkündigungsrecht gebe.

Dabei sollte man den Arbeitgebern keine Boshaftigkeit unterstellen. 

Vielmehr sind für viele Betriebe Aufträge, Einnahmen und Lieferketten zusammengebrochen, sodass die Liquidität und die Existenz dieser Unternehmen ernsthaft in Gefahr ist.

 

Schauen Sie sich gerne auch das Video zu diesem Rechtstipp an:

 

Eine Kündigung ist jedoch nicht automatisch möglich, weil der Umsatz um 50% eingebrochen ist. 

Wenn ich 100 Arbeitnehmer beschäftige und mein Umsatz um 50 % einbricht, kann ich nicht automatisch 50 Leuten kündigen. 

So einfach geht das nicht!

 Auch im Falle der Corona-Krise müssen die klassischen Kriterien einer betriebsbedingten Kündigung

  • langfristiger Wegfall des Arbeitsplatzes
  • Sozialauswahl
  • Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

    geprüft werden.

Die Frage ist nun, wie sich der Rückgang von Umsatz und Gewinn auf die Arbeitsplätze auswirkt.

Zunächst sind – auch erhebliche – Schwankungen der Auslastung eines Betriebs dem Bereich des „Unternehmerrisikos“ zuzuordnen. D. h. ein Grund für eine Kündigung i.S.v. § 1 KSchG ist nicht schon dann gegeben, wenn zeitweise wenig oder gar nichts für den Arbeitnehmer zu tun ist.

 

Unternehmerische Entscheidung erforderlich 

Erst bei einem dauerhaften Fortfall des Beschäftigungsbedürfnisses kann ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen.

  • Beispielsweise, wenn der Arbeitgeber den aktuellen Auftragsmangel zum Anlass für die Entscheidung nimmt, die entsprechende Leistung auch künftig, dauerhaft nicht mehr anbieten zu wollen. 

 

Ohne eine solche Entscheidung des Arbeitgebers ist daher ein zeitweiliger Auftragsmangel kein anerkannter Kündigungsgrund.

 

Dies gilt auch dann, wenn der aktuelle Auftrags- und Arbeitsmangel seine Ursache in einer Virus-Epidemie hat.

 

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ?

Allerdings ist ein Kündigungsgrund auch nur dann erforderlich, wenn für das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet.

Dies ist erst nach 6 -monatiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses der Fall. 

  • Arbeitsverhältnisse, die noch nicht 6 Monate andauern, können grd. ohne das Bestehen eines anzuerkennenden Kündigungsgrundes gekündigt werden.
  • Das betrifft vor allen Mitarbeiter in der Probezeit. 

Gleiches gilt bei Arbeitsverhältnissen in einem sogenannten Kleinbetrieb. Nur wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitbeschäftigte zählen nicht voll!) ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. In Ausnahmefällen genügt die Beschäftigung von mehr als 5 Arbeitnehmern.

 

Beschäftigungsmöglichkeiten / Sozialauswahl

Ist das Kündigungsschutzgesetz danach anwendbar und es liegt eine unternehmerische Entscheidung vor, die Leistung auch künftig dauerhaft nicht mehr erbringen zu wollen

  • muss der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers auch weggefallen sein und 
  • Der Arbeitnehmer darf auch an keiner anderen Stelle des Unternehmens einsetzbar sein. 
  • Schließlich muss der Arbeitgeber auch die so genannte Sozialauswahl beachten .

 

Hier muss der Unternehmer schauen, welche Personen im Unternehmen schutzwürdiger sind als andere. Dabei spielen vor Allem

 

  • das Alter
  • die Betriebszugehörigkeit und
  • soziale Verpflichtungen wie Unterhaltspflichteneine wesentliche Rolle.

 

Erst wenn der Arbeitgeber all diese Voraussetzungen erfüllt, kann er eine wirksame Kündigung aussprechen.

 

Eine Kündigung, in der steht „Wir kündigen Ihnen aufgrund der Coronavirus-Krise“, erfüllt diese Voraussetzungen nicht!

 

Wenn Sie so eine oder eine ähnliche Kündigung erhalten haben, sollten Sie sich in jedem Fall schnell rechtlichen Rat einholen, um sich gegen die Kündigung zu wehren. Hierfür haben Sie 3 Wochen Zeit, nachdem Ihnen die Kündigung schriftlich zugestellt oder übergeben wurde. Wenn Sie in dieser Zeit nicht handeln, wird auch eine ansonsten völlig unwirksame Kündigung wirksam.

 

Kündigung wegen einer behördlich angeordneten Betriebsschließung?

 

Etwas anderes gilt grundsätzlich auch dann nicht, wenn die Arbeit wegen einer behördlichen Anordnung nicht geleistet werden kann, weil der Betrieb ganz oder teilweise eingestellt wird.

Auch hierbei handelt es sich um ein Arbeitgeberrisiko, das der Arbeitgeber nicht durch Ausspruch einer Kündigung auf den Arbeitnehmer „abwälzen“ kann. Auch die vorübergehende Einstellung des Betriebs aufgrund einer behördlichen Anordnung stellt also grundsätzlich keinen Kündigungsgrund dar, welcher bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes genügen würde. 

 

 

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung wäre im Vergleich zu einer normalen Kündigung das mildere Mittel. Hier wird dem Arbeitnehmer

 

  • ein neuer Arbeitsvertrag angeboten zu veränderten Bedingungen (meist weniger Gehalt oder schlechtere Arbeitsbedingungen).
  • Nur wenn der Arbeitnehmer den neuen Vertrag nicht annimmt, wird die Kündigung wirksam.

Leider wird das Mittel der Änderungskündigung in Krisenzeiten gerne genutzt, um Arbeitsverträge dauerhaft zum Nachteil des Arbeitnehmers zu verändern. Denn der neue Arbeitsvertrag bleibt so, auch wenn die Krise vorbei ist!

 

Unterschreiben Sie daher nie vorschnell einen neuen Arbeitsvertrag.

 

Lassen Sie diesen erst prüfen und nehmen Sie im Zweifel lieber die Kündigung hin und wehren sich gegen diese, als dauerhaft zu nachteiligen Arbeitsbedingungen zu arbeiten.

Auch die Änderungskündigung muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Und auch hier reicht das „Argument“ der Coronakrise  nicht aus. 

Denn auch im Falle einer Änderungskündigung muss geschaut werden,

  • ob es nicht mildere Mittel gäbe (Kurzarbeit, zeitlich begrenzter Zusatz zum Arbeitsvertrag etc.).
  • und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.

 

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann der Arbeitnehmer einer sog. Änderungsschutzklage einreichen und die Kündigung überprüfen lassen. Auch hier gilt die Frist von 3 Wochen nach Erhalt einer schriftlichen Änderungskündigung.

 

Fazit : 

Eine Kündigung nur aufgrund der Coronavirus-Krise dürfte i.d.R. unwirksam sein. Denn eine wirtschaftliche Krise stellt grds. das typische unternehmerische Risiko dar und das kann nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Auch eine Änderungskündigung dürfte nur in seltenen Fällen rechtmäßig sein. 

Ganz wichtig: Beachten Sie die 3 Wochen Frist damit überhaupt noch wirksam gegen die Kündigung vorgegangen werden kann und 

unterschreiben Sie auf gar keinen Fall „ungeprüft“ Vertragsänderungen, die Ihnen vom Arbeitgeber vorgelegt werden.

 

Wir beraten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer  gerne !

 

Weiterer Artikel :

Coronavirus: Fragen und Antworten zur Kurzarbeit

 

Ellen Rohring

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Steuerrecht

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