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Viele Arbeitgeber versuchen die massiven Arbeitsausfälle durch das Coronavirus dadurch aufzufangen, dass sie die Mitarbeiter in den Zwangsurlaub schicken/ Betriebsferien anordnen.

 

Ist das zulässig?

 

Einfach erklärt in einem Video

 

 Im Normalfall gilt nach § 7 I BUrlG

  • dass der Arbeitnehmer seine Urlaubswünsche äußern kann und
  • der Arbeitgeber diese genehmigt, sofern nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

 

Dem Willen des Gesetzgebers ist also zu entnehmen, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst frei darüber entscheiden kann, wann er Urlaub nehmen will, damit der Urlaub für den Arbeitnehmer auch einen Erholungszweck hat. Dem Wortlaut der Vorschrift würde es daher erstmal widersprechen, wenn der Arbeitgeber einseitig Urlaub anordnen könnte.

 

Kann der Arbeitgeber "ausnahmsweise" einseitig Urlaub / Betriebsferien wegen der Corona Krise anordnen?

 

Zur Anordnung von Betriebsferien bedarf es daher dringender betrieblicher Belange im Sinne des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG,  die wichtiger sein müssten, als die individuellen Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer.

 

Durch die Coronakrise könnte ein solcher dringender betrieblicher Grund gegeben sein,

  • wenn im Betrieb (z.B. aufgrund einer behördlichen Anordnung/Lieferengpässen) nicht mehr gearbeitet werden kann.

 

Dabei sollte jedoch bedacht werden, dass dies nicht in jedem Fall für eine wirtschaftliche Krise des Unternehmens gilt. Denn Auftragsmangel oder Störungen im Betriebsauflauf legitimieren den Zwangsurlaub grundsätzlich nicht. 

 

Das Betriebsrisiko, den Arbeitnehmer unwirtschaftlich zu bezahlen, muss der Arbeitgeber tragen ( § 615 BGB) . Das Betriebsrisiko kann der Arbeitgeber nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen.

 

Andererseits muss man sich die Sachlage bei einer drohenden Verbreitung des Coronavirus im Betrieb vor Augen halten. Schlimmstenfalls droht eine endgültige Betriebsschließung bis hin zur Insolvenz.

  •  Eine drohende Insolvenz oder Betriebsschließung wären wohl dringende betriebliche Belange.

 

Wenn der Arbeitgeber ein schlüssiges Konzept vorlegt, wie er diese Risiken mit der Anordnung von Zwangsurlaub für alle oder Teile der Belegschaft reduzieren kann, könnte die Anordnung von Zwangsurlaub ausnahmsweise zulässig sein.

 

  • Der Grundsatz ist aber, dass der Arbeitnehmer selbst über seinen Urlaub bestimmen soll, da dieser dem Erholungszweck dient und der Arbeitnehmer sich, diesen zumindest weitestgehend frei einteilen soll.

 

Die Anordnung von Urlaub / Betriebsferien bedarf der Zustimmung des Betriebsrates, sofern ein solcher vorhanden ist, (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). 

 

Was ist mit bereits genehmigtem Urlaub ?  

Das gilt allerdings nur, sofern der Urlaub noch nicht genehmigt wurde.

 

Bei einem genehmigten Urlaub gilt, dass der Arbeitgeber auf Ihre Zustimmung dazu angewiesen ist, dass der genehmigte Urlaub aufgehoben wird.

 

Bei einem genehmigten Urlaub hätten Sie daher die Möglichkeit, der Urlaubsanordnung zu widersprechen. Das sollten Sie aus Beweisgründen schriftlich machen. Die Konsequenz wäre, dass der Urlaubsanspruch nicht verbraucht würde und der Arbeitgeber für diese Zeit den Annahmeverzugslohn schuldet, d. h. er müsste das Entgelt trotzdem weiter zahlen (§ 615 BGB).

 

Dies soll jedoch auf keinen Fall so verstanden werden, dass man dem Arbeitgeber Steine in den Weg legt. Insgesamt möchte ich noch einmal betonen, dass es ganz wichtig ist, dass man in dieser schwierigen Zeit eine gemeinsame Lösung mit dem Arbeitgeber sucht.

 

Es kann jedoch nicht sein, dass der Arbeitgeber versucht, seine wirtschaftlichen durch die Coronakrise ausgelösten Probleme auf den Arbeitnehmer abzuwälzen.

 

Die 3/5-Regelung

Der Arbeitgeber darf jedoch nicht den kompletten Jahresurlaub als Betriebsurlaub anordnen. Es gibt zwar keine gesetzliche Grenze, das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in einem Einzelfall eine 3/5-Regelung als angemessen eingeordnet.

  • D. h., 3/5 des regulären Jahresurlaubs dürften höchstens für Betriebsferien aufgebraucht werden. Ihnen müssten mindestens 2/5 für individuellen Urlaub verbleiben. 

 

Was ist mit Resturlaub aus dem Vorjahr ? 

 

Da gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub aus dem Vorjahr spätestens in den ersten 3 Monaten des Folgejahres genommen werden muss, könnte der Arbeitgeber auch ohne die oben genannten strengen Anforderungen anordnen, dass der Urlaub aus dem Vorjahr aufzubrauchen ist und den Mitarbeiter nach Hause schicken.  

Das BAG hat in einem Urteil vom 19.2.19 (9 AZR 423/16) entscheiden, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 III 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 III 3, 4 BUrlG) erlischt, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Mitarbeiter den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht nimmt. Hierfür muss der Arbeitgeber auf den Urlaubsanspruch hinweisen, dazu auffordern den Urlaub zu nehmen und über die Folgen nicht genommenen Urlaubs aufklären.

 

Aktuell Vereinbarungen mit Arbeitgeber erforderlich?  

 

Insofern möchte ich auch nochmals dringend davor warnen, zum jetzigen Zeitpunkt irgendwelche Verträge oder Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber abzuschließen.

 

Hierzu besteht überhaupt kein Anlass!

 

Der Arbeitgeber mag es Ihnen gegenüber zwar so darstellen, dass keine Arbeit mehr da sei und deshalb

  • die Stundenzahl "vertraglich" geändert werden müsse
  • der Arbeitsvertrag aufgehoben werden müsse oder
  • ansonsten gekündigt werden könne.

 

Dies ist jedoch nicht richtig!

 

Wenn der Arbeitnehmer trotzdem eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber unterzeichnet, in der dies vertraglich vereinbart wird, führt dies dazu, dass sich die Stundenzahl  endgültig reduziert oder im schlimmsten Fall das Arbeitsverhältnis sogar aufgehoben wird und der Arbeitnehmer keinerlei Rechte mehr hat.

 

Sollten Sie eine Kündigung erhalten, vielleicht sogar eine fristlose, ist es außerdem erforderlich, dass Sie diese unbedingt anwaltlich prüfen lassen.

Die Coronakrise dürfte in den seltensten Fällen eine Kündigung rechtfertigen, und insofern ist die 3 Wochen Frist zu beachten. Sie haben nur 3 Wochen nach Zugang der Kündigung die Möglichkeit, die Wirksamkeit der Kündigung anzugreifen.

 

 

Ist Ihnen eine Vereinbarung zur Unterschrift vorgelegt worden? Haben Sie eine Kündigung vielleicht sogar eine fristlose Kündigung erhalten?

 

Dann kontaktieren Sie uns gerne!

Tel.: 05251/1859855
E-Mail: rohring@kanzlei-rohring.de

 

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Coronavirus: Fragen und Antworten zur Kurzarbeit

 

 

Ellen Rohring

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Steuerrecht

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33106 Paderborn

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